Una demanda presentada por 26 empleados alega que Meta utilizó un conjunto de sistemas internos de inteligencia artificial para seleccionar a los trabajadores que serían despedidos, y que esos sistemas penalizaron a los empleados que se encontraban de baja médica o familiar protegida. Meta niega la acusación, afirmando que las decisiones sobre el personal fueron tomadas por personas. El caso se sitúa en la intersección del derecho laboral, la gestión algorítmica y una pregunta que cada vez es más difícil de eludir: cuando las herramientas de IA determinan una decisión de gran trascendencia, ¿quién es realmente responsable del resultado?
La arquitectura de un despido algorítmico
Según la demanda, presentada ante el US District Court for the Northern District of California, Meta no se basó en el criterio directo de los directivos para elaborar su lista de despidos. En su lugar, la demanda describe un sistema estructurado en capas de herramientas internas. Estas incluían un sistema denominado internamente “Metamate”, agentes de “segundo cerebro” entrenados por los empleados, datos de monitoreo de pulsaciones de teclas y actividad, paneles de uso de tokens de IA y una clasificación y calibración de rendimiento asistida por algoritmos.
Un detalle destaca en particular. La demanda señala que los paneles internos de Meta clasificaban a los empleados según el nivel de adopción de las herramientas de IA, utilizando categorías como “AI Native”, “AI First” y “AI Enabled”. En otras palabras, uno de los datos de entrada utilizados para evaluar a los empleados era cuánto utilizaban la IA. Los trabajadores que obtenían una puntuación más baja en la adopción de IA eran, según la lógica del sistema, menos valiosos.
Esto es lo que la mayoría de la cobertura sobre gestión algorítmica pasa por alto. El problema no es simplemente que un software haya intervenido en una decisión. El problema es que los criterios integrados en ese software conllevan suposiciones sobre cómo es un empleado productivo, y esas suposiciones pueden no ser neutras.
Lo que el sistema no podía ver
El argumento legal central de la demanda es sencillo. Las métricas utilizadas para calificar a los empleados, incluidas las evaluaciones de rendimiento, los resultados de productividad, el consumo de tokens de IA y la etapa de adopción de IA, son métricas que un empleado con una baja médica o familiar aprobada no puede acumular. Una persona que se recupera de una cirugía, que gestiona una discapacidad o que está de baja por maternidad no genera tokens de IA. No registra pulsaciones de teclas. Sus métricas de rendimiento son, por definición, más bajas.
La demanda alega que Meta no ajustó las puntuaciones para tener en cuenta el estado de la baja protegida, no excluyó a los empleados de baja del grupo de selección y no pausó el sistema para permitir una revisión individualizada. El resultado, argumentan los demandantes, fue que los empleados que ejercieron derechos legalmente protegidos fueron seleccionados de manera desproporcionada para el despido porque el sistema trató su ausencia como un bajo rendimiento.
La demanda incluye un relato específico: una científica fue seleccionada para el despido mientras se encontraba de baja por embarazo preparto aprobada, el día antes de romper aguas y dos días antes de dar a luz. Supuestamente, otros demandantes se encontraban de baja por maternidad o paternidad, de baja médica por discapacidad o trabajando bajo adaptaciones de trabajo remoto aprobadas cuando fueron seleccionados.
Los 26 demandantes solicitaron bajas o adaptaciones por discapacidad en los 24 meses anteriores a ser seleccionados. Los despidos, que afectan aproximadamente a 8.000 empleados, se anunciaron incluso cuando Meta reportaba ingresos récord y se comprometía a gastar entre 125.000 y 145.000 millones de dólares en inteligencia artificial en 2026, más del doble de su gasto de 2025. La demanda señala que los empleados cuestionaron por qué eran necesarios los recortes en ese contexto.
La Chief People Officer de Meta, Janelle Gale, había comunicado al personal que la empresa recortaría aproximadamente el 10 por ciento de los empleados y pausaría la contratación para unos 6.000 puestos vacantes como parte de un esfuerzo por gestionar la empresa de manera más eficiente.
La respuesta de Meta ha sido categórica: “Las decisiones organizativas y de gestión de personal fueron y son tomadas por personas, no por la IA”.
Por qué este caso es más grande que una sola empresa
La demanda se describe, citando a Reuters, como la primera contra una importante empresa estadounidense que impugna el supuesto uso de IA para llevar a cabo despidos. Ese enfoque es importante. Señala que aún no existe plenamente un marco legal para las decisiones laborales algorítmicas, y que se está pidiendo a los tribunales y reguladores que desarrollen uno en tiempo real.
Los demandantes alegan violaciones de la Family and Medical Leave Act, la Pregnancy Discrimination Act, la Americans with Disabilities Act y la Pregnant Workers Fairness Act, entre otras. También citan la Fair Employment and Housing Act de California, que ha sido actualizada para prohibir el uso de sistemas de decisión automatizados que produzcan discriminación por impacto dispar por motivos de discapacidad o sexo, incluido el embarazo.
Esta es la cuestión estructural que el caso saca a la luz. La legislación antidiscriminatoria existente fue redactada para tomadores de decisiones humanos. Cuando un directivo toma una decisión sesgada, existe una cadena de responsabilidad. Cuando un algoritmo produce un resultado sesgado debido a cómo fue diseñado, con qué fue entrenado o qué datos de entrada se le proporcionaron, la cadena de responsabilidad se vuelve más difícil de rastrear y más fácil de ocultar.
Los demandantes no buscan una demanda colectiva. Los contratos de trabajo de Meta incluyen cláusulas de arbitraje que renuncian a los derechos de demanda colectiva, por lo que cada demandante debe proceder de manera individual. Lo que solicitan ahora es una medida cautelar para preservar su situación laboral mientras se desarrolla el arbitraje, y una auditoría independiente de todo el proceso de selección, incluidos los datos de entrada, las ponderaciones y los resultados del sistema algorítmico.
En resumen
Este caso no trata principalmente de si Meta actuó de mala fe. Trata de si los sistemas de decisión asistidos por IA pueden codificar inadvertidamente la discriminación al tratar la ausencia como un fracaso. Cuando un sistema califica a los empleados según métricas que no pueden acumular mientras ejercen sus derechos legales, el sistema no necesita estar diseñado con una intención discriminatoria para producir resultados discriminatorios. Esa distinción, entre intención y diseño, es lo que los tribunales tendrán que resolver ahora. La respuesta definirá cómo cada empresa que utiliza herramientas algorítmicas para gestionar a su personal entiende su exposición legal.
Basado en información de Ars Technica.