Una causa intentata da 26 dipendenti sostiene che Meta abbia utilizzato una suite di sistemi interni di intelligenza artificiale per selezionare i lavoratori da licenziare, e che tali sistemi abbiano penalizzato i dipendenti che si trovavano in congedo medico o familiare protetto. Meta respinge le accuse, affermando che le decisioni sul personale sono state prese da persone. Il caso si colloca all’intersezione tra diritto del lavoro, gestione algoritmica e una domanda che sta diventando sempre più difficile da evitare: quando gli strumenti di IA influenzano una decisione di grande impatto, chi è effettivamente responsabile del risultato?
L’architettura di un licenziamento algoritmico
Secondo la denuncia, depositata presso la US District Court for the Northern District of California, Meta non si è affidata al giudizio manageriale diretto per stilare la lista dei licenziamenti. Al contrario, la causa descrive un sistema stratificato di strumenti interni. Questi includevano un sistema denominato internamente “Metamate”, agenti “second-brain” addestrati dai dipendenti, dati sul monitoraggio della digitazione e delle attività, dashboard sull’utilizzo dei token IA e sistemi di classificazione e calibrazione delle prestazioni assistiti da algoritmi.
Un dettaglio in particolare salta all’occhio. La causa legale afferma che le dashboard interne di Meta classificavano i dipendenti in base al livello di adozione degli strumenti di IA, utilizzando categorie come “AI Native”, “AI First” e “AI Enabled”. In altre parole, uno dei parametri utilizzati per valutare i dipendenti era la misura in cui utilizzavano l’IA. I lavoratori con un punteggio inferiore nell’adozione dell’IA erano, secondo la logica del sistema, considerati di minor valore.
Questo è ciò che sfugge alla maggior parte delle analisi sulla gestione algoritmica. Il problema non è semplicemente il coinvolgimento di un software in una decisione. Il problema è che i criteri integrati in quel software portano con sé presupposti su come debba essere un dipendente produttivo, e tali presupposti potrebbero non essere neutrali.
Ciò che il sistema non poteva vedere
L’argomentazione legale centrale della causa è lineare. Le metriche utilizzate per valutare i dipendenti, tra cui le valutazioni delle prestazioni, i risultati di produttività, il consumo di token IA e la fase di adozione dell’IA, sono metriche che un dipendente in congedo medico o familiare approvato non può accumulare. Una persona in convalescenza dopo un intervento chirurgico, che gestisce una disabilità o in congedo di maternità non genera token IA. Non registra digitazioni sulla tastiera. Le sue metriche di rendimento sono, per definizione, inferiori.
La causa sostiene che Meta non abbia modificato i punteggi per tenere conto dello stato di congedo protetto, non abbia escluso i dipendenti in congedo dal bacino di selezione e non abbia sospeso il sistema per consentire una revisione individualizzata. Il risultato, sostengono i ricorrenti, è stato che i dipendenti che esercitavano diritti legalmente protetti sono stati selezionati per il licenziamento in modo sproporzionato, poiché il sistema ha trattato la loro assenza come scarso rendimento.
La denuncia include una testimonianza specifica: una scienziata è stata selezionata per il licenziamento mentre si trovava in congedo di maternità pre-parto approvato, il giorno prima della rottura delle acque e due giorni prima di partorire. Altri ricorrenti si trovavano presumibilmente in congedo di maternità o paternità, in congedo medico per disabilità o lavoravano con modalità di lavoro a distanza approvate quando sono stati selezionati.
I 26 ricorrenti avevano tutti richiesto un congedo o tutele per disabilità nei 24 mesi precedenti la selezione. I licenziamenti, che interessano circa 8.000 dipendenti, sono stati annunciati proprio mentre Meta registrava ricavi record e si impegnava a spendere tra i 125 e i 145 miliardi di dollari in intelligenza artificiale nel 2026, più del doppio della spesa del 2025. La causa sottolinea come i dipendenti si siano chiesti perché i tagli fossero necessari in un simile contesto.
La Chief People Officer di Meta, Janelle Gale, aveva comunicato al personale che l’azienda avrebbe tagliato circa il 10% dei dipendenti e sospeso le assunzioni per circa 6.000 posizioni aperte, nell’ambito di un impegno volto a gestire l’azienda in modo più efficiente.
La risposta di Meta è stata categorica: “Le decisioni relative alla gestione del personale e all’organizzazione sono state e sono prese da persone, non dall’IA”.
Perché questo caso va oltre una singola azienda
La causa viene descritta, citando Reuters, come la prima contro una grande azienda statunitense a contestare il presunto utilizzo dell’IA nella gestione dei licenziamenti. Questa inquadratura è importante. Segnala che non esiste ancora un quadro giuridico completo per le decisioni di lavoro algoritmiche e che ai tribunali e alle autorità di regolamentazione viene chiesto di svilupparne uno in tempo reale.
I ricorrenti denunciano, tra le altre cose, violazioni del Family and Medical Leave Act, del Pregnancy Discrimination Act, dell’Americans with Disabilities Act e del Pregnant Workers Fairness Act. Citano inoltre il Fair Employment and Housing Act della California, che è stato aggiornato per vietare l’uso di sistemi decisionali automatizzati che producono discriminazioni a impatto disparato sulla base della disabilità o del sesso, inclusa la gravidanza.
Questa è la questione strutturale che il caso porta alla luce. Le leggi anti-discriminazione esistenti sono state scritte per decisori umani. Quando un manager prende una decisione parziale o discriminatoria, esiste una catena di responsabilità. Quando un algoritmo produce un risultato discriminatorio a causa di come è stato progettato, dei dati su cui è stato addestrato o degli input che ha ricevuto, la catena di responsabilità diventa più difficile da tracciare e più facile da oscurare.
I ricorrenti non stanno promuovendo una class action. I contratti di lavoro di Meta includono clausole compromissorie che escludono il diritto alla class action, pertanto ciascun ricorrente deve procedere individualmente. Ciò che chiedono ora è un’ingiunzione per preservare il proprio rapporto di lavoro durante lo svolgimento dell’arbitrato e un audit indipendente dell’intero processo di selezione, inclusi gli input, i pesi e gli output del sistema algoritmico.
In sintesi
Questo caso non riguarda principalmente la buona o cattiva fede di Meta. Riguarda la possibilità che i sistemi decisionali assistiti dall’IA possano inavvertitamente incorporare forme di discriminazione trattando l’assenza come un fallimento. Quando un sistema valuta i dipendenti in base a metriche che non possono accumulare mentre esercitano i propri diritti legali, non è necessario che il sistema sia progettato con un intento discriminatorio per produrre risultati discriminatori. Questa distinzione, tra intento e progettazione, è ciò su cui i tribunali dovranno ora lavorare. La risposta definirà il modo in cui ogni azienda che utilizza strumenti algoritmici per gestire la propria forza lavoro valuterà la propria esposizione legale.
Basato su un articolo di Ars Technica.