Eine von 26 Mitarbeitern eingereichte Klage behauptet, dass Meta eine Reihe interner Systeme der künstlichen Intelligenz genutzt hat, um Mitarbeiter für eine Kündigung auszuwählen, und dass diese Systeme Mitarbeiter bestraften, die sich im geschützten Krankheits- oder Familienurlaub befanden. Meta bestreitet die Behauptung und erklärt, dass Personalentscheidungen von Menschen getroffen wurden. Der Fall liegt an der Schnittstelle von Arbeitsrecht, algorithmischem Management und einer Frage, die immer schwerer zu vermeiden ist: Wenn KI-Tools eine folgenschwere Entscheidung prägen, wer ist dann tatsächlich für das Ergebnis verantwortlich?
Die Architektur einer algorithmischen Entlassung
Laut der beim US District Court for the Northern District of California eingereichten Klageschrift verließ sich Meta bei der Erstellung seiner Entlassungsliste nicht auf das direkte Urteil von Führungskräften. Stattdessen beschreibt die Klage ein vielschichtiges System interner Tools. Dazu gehörten ein intern als „Metamate“ bezeichnetes System, von Mitarbeitern trainierte „second-brain“-Agents, Daten zur Tastaturanschlags- und Aktivitätsüberwachung, Dashboards zur KI-Token-Nutzung sowie eine algorithmisch unterstützte Leistungsbewertung und -kalibrierung.
Ein Detail sticht besonders hervor. In der Klageschrift wird ausgeführt, dass Metas interne Dashboards Mitarbeiter danach klassifizierten, wie tiefgehend sie KI-Tools eingeführt hatten, wobei Kategorien wie „AI Native“, „AI First“ und „AI Enabled“ verwendet wurden. Mit anderen Worten: Einer der Parameter zur Bewertung der Mitarbeiter war, wie intensiv sie KI nutzten. Mitarbeiter, die bei der KI-Einführung schlechter abschnitten, waren nach der Logik des Systems weniger wertvoll.
Das ist es, was die meiste Berichterstattung über algorithmisches Management übersieht. Das Problem ist nicht einfach, dass Software an einer Entscheidung beteiligt war. Das Problem ist, dass die in dieser Software verankerten Kriterien Annahmen darüber beinhalten, wie ein produktiver Mitarbeiter aussieht – und diese Annahmen sind unter Umständen nicht neutral.
Was das System nicht sehen konnte
Das rechtliche Kernargument der Klage ist einfach. Die zur Bewertung der Mitarbeiter herangezogenen Metriken – darunter Leistungsbeurteilungen, Produktivitätsdaten, KI-Token-Verbrauch und der Grad der KI-Einführung – sind Werte, die ein Mitarbeiter im genehmigten Krankheits- oder Familienurlaub nicht ansammeln kann. Eine Person, die sich von einer Operation erholt, mit einer Behinderung lebt oder sich im Mutterschutz befindet, generiert keine KI-Tokens. Sie erfasst keine Tastaturanschläge. Ihre Produktivitätsmetriken sind per Definition niedriger.
In der Klage wird behauptet, dass Meta die Bewertungen nicht angepasst hat, um den geschützten Urlaubsstatus zu berücksichtigen, Mitarbeiter im Urlaub nicht aus dem Auswahlpool ausgeschlossen und das System nicht angehalten hat, um eine individuelle Überprüfung zu ermöglichen. Das Ergebnis war laut den Klägern, dass Mitarbeiter, die gesetzlich geschützte Rechte wahrnahmen, unverhältnismäßig oft für eine Kündigung ausgewählt wurden, weil das System ihre Abwesenheit als Minderleistung wertete.
Die Klageschrift enthält eine konkrete Schilderung: Eine Wissenschaftlerin wurde während ihres genehmigten Mutterschutzes vor der Entbindung zur Entlassung ausgewählt – am Tag bevor ihre Fruchtblase platzte und zwei Tage vor der Geburt. Andere Kläger befanden sich mutmaßlich im Mutterschutz oder in Elternzeit, im krankheitsbedingten Urlaub aufgrund von Behinderungen oder arbeiteten unter genehmigten Remote-Arbeitsvereinbarungen, als sie ausgewählt wurden.
Die 26 Kläger hatten in den 24 Monaten vor ihrer Auswahl alle Urlaub oder Anpassungen aufgrund einer Behinderung beantragt. Die Entlassungen, von denen rund 8.000 Mitarbeiter betroffen sind, wurden angekündigt, obwohl Meta Rekordeinnahmen verzeichnete und sich verpflichtete, im Jahr 2026 zwischen 125 Milliarden und 145 Milliarden US-Dollar für künstliche Intelligenz auszugeben – mehr als das Doppelte der Ausgaben von 2025. In der Klageschrift wird darauf hingewiesen, dass Mitarbeiter vor diesem Hintergrund hinterfragten, warum Kürzungen überhaupt notwendig waren.
Metas Chief People Officer Janelle Gale hatte der Belegschaft mitgeteilt, dass das Unternehmen im Zuge von Bemühungen um mehr Effizienz rund 10 Prozent der Mitarbeiter entlassen und die Einstellung für etwa 6.000 offene Stellen aussetzen werde.
Metas Reaktion war kategorisch: „Personalmanagement und organisatorische Entscheidungen wurden und werden von Menschen getroffen, nicht von KI.“
Warum dieser Fall größer ist als ein einzelnes Unternehmen
Unter Berufung auf Reuters wird die Klage als die erste gegen ein großes US-Unternehmen beschrieben, die den mutmaßlichen Einsatz von KI bei Entlassungen anfechtet. Diese Einordnung ist wichtig. Sie signalisiert, dass ein rechtlicher Rahmen für algorithmische Beschäftigungsentscheidungen noch nicht vollständig existiert und dass Gerichte und Regulierungsbehörden aufgefordert sind, einen solchen in Echtzeit zu entwickeln.
Die Kläger machen unter anderem Verstöße gegen den Family and Medical Leave Act, den Pregnancy Discrimination Act, den Americans with Disabilities Act und den Pregnant Workers Fairness Act geltend. Sie berufen sich auch auf Kaliforniens Fair Employment and Housing Act, der aktualisiert wurde, um den Einsatz automatisierter Entscheidungssysteme zu verbieten, die zu einer mittelbaren Diskriminierung (disparate-impact discrimination) aufgrund von Behinderung oder Geschlecht, einschließlich Schwangerschaft, führen.
Dies ist die strukturelle Frage, die der Fall ans Licht bringt. Das bestehende Antidiskriminierungsrecht wurde für menschliche Entscheidungsträger geschrieben. Wenn eine Führungskraft eine voreingenommene Entscheidung trifft, gibt es eine Verantwortlichkeitskette. Wenn ein Algorithmus ein voreingenommenes Ergebnis liefert – aufgrund seiner Funktionsweise, der Daten, mit denen er trainiert wurde, oder der Eingaben, die er erhalten hat –, wird diese Kette schwerer nachvollziehbar und lässt sich leichter verschleiern.
Die Kläger streben keine Sammelklage an. Metas Arbeitsverträge enthalten Schiedsklauseln, die auf das Recht auf Sammelklagen verzichten, sodass jeder Kläger einzeln vorgehen muss. Was sie nun fordern, ist eine einstweilige Verfügung zur Aufrechterhaltung ihres Beschäftigungsstatus während des Schiedsverfahrens sowie eine unabhängige Prüfung des gesamten Auswahlprozesses, einschließlich der Eingaben, Gewichtungen und Ausgaben des algorithmischen Systems.
Kurz gesagt
In diesem Fall geht es nicht in erster Linie darum, ob Meta in böser Absicht gehandelt hat. Es geht darum, ob KI-gestützte Entscheidungssysteme unbeabsichtigt Diskriminierung verankern können, indem sie Abwesenheit als Versagen werten. Wenn ein System Mitarbeiter anhand von Metriken bewertet, die sie während der Wahrnehmung gesetzlicher Rechte nicht ansammeln können, muss das System nicht mit diskriminierender Absicht entwickelt worden sein, um diskriminierende Ergebnisse zu erzielen. Diese Unterscheidung zwischen Absicht und Design ist es, mit der sich die Gerichte nun auseinandersetzen müssen. Die Antwort darauf wird prägen, wie jedes Unternehmen, das algorithmische Tools zur Verwaltung seiner Belegschaft einsetzt, sein rechtliches Risiko einschätzt.
Basierend auf Berichten von Ars Technica.